猎头的工作其实是世界上最难的工作之一，因为这是一个把各种不靠谱的事情做成一件靠谱和成功的工作，现在来盘点一下各种的不靠谱:
经过千辛万苦，终于进入推荐客户阶段。把雕琢完毕一个候选人推荐给客户，客户那里却有一万种反馈淘汰他——这个人我们有联系方式（经常是N天后才得到这个信息）；这个人以往公司学校背景不够牛（但JD中没有体现）；这个人层次不够（所谓层次很多时候就是一种感觉）；这个人有偏差 (哪里有却不说为什么)；这个人感觉一般，先放置一下看看(从此再无声息)；这个人不错，我推荐给用人部门看看(从此再无声息)；这个人不错，但我们昨天刚确定了一个人（其实前天还在不停的催人）；这个人不错，但老板说这个职位先不急（全然忘记上周还强烈希望我们赶紧推两个人解燃眉之急）；我们公司刚内部提拔了一个（晕）；这个职位不招了（倒）……
“这个人不错，安排他XX天电话面试”——这或许是唯一能让猎头欣慰的反馈了。但新的麻烦刚刚开始：哎呀，那天我们全天会议，能改个时间吗；通报给客户，好说话的客户会再协调几个时间给候选人选，个别牛气的客户会很不爽，一开始就给他扣分了，甚至遇到过直接因为候选人不能一口答应电话面试而认为候选人解决问题能力或诚意有限的。
来回协调几个回合，终于敲定了电话初步面试。面试前面试辅导时，候选人都会一口一个恩，一口一个你放心吧，可到了面试阶段，那些老兄该说啥说啥，想起什么说什么，完全忘记满口答应的那些事项。同时也还是会有很多不可预测的事情——例如客户打过去，候选人刚好有个紧急会议；聊的正欢，候选人手机突然没电了；聊得正欢，候选人信号不灵了；聊的正到关键，候选人老板擦肩过来；还有什么候选人手机欠费；候选人不接电话；当然，也存在很多时候有面试官推迟打电话，甚至忘了打电话的情况……
开始进入客户淘汰阶段，电话面试的结果就两个，继续进一步复试或者淘汰（留下备选几乎等同淘汰）。 继续的理由很简单：不错，会安排下一轮面试。淘汰理由很多——这个人根本不合适，你们怎么推荐来的；这个人很不聪明，说话没条理；这个人太聪明，说话弯弯绕；这个人管理能力不够，做不了管理岗位；这人人只愿意做管理，没有一线操盘经验；这个人太拘谨，不适合我们这边；这个人太活跃，不适合我们这边……
胜利存活的会继续安排后续流程，面试安排时间、地点、流程哪一点都必须和客户及候选人双方确认，谁有不满或者想法都要安抚和协调，千辛万苦的做完辅导和确认，接着就是等面试结果。面试的结果也很多种：这个人不错，我们会继续安排下一轮；这个人不行，淘汰；这个人不适合这个职位，适合另一个；这个人我们要了，准备给他offer。
如果有下一轮就继续安排+辅导。最终结果肯定是二元的：行还是不行，要还是不要。
不要的，就继续重复一开始的动作：找新的候选人。
要的，就开始准备下面的薪水谈判工作，依照候选人情况采取不同策略，薪水低，期望低的一般比较好谈，晓之以情动之以理很容易；薪水低，期望高的一般要打压，从平台、发展、提升、学习等多方面诱惑以抵消高期望，如果是聪明的候选人也容易认同，要是遇到一根筋，你就抓狂去吧；薪水高，期望低的也好谈，总之期望低的客户都喜欢，甚至会给予超乎期望的薪水以展现诚意，往往皆大欢喜；薪水高，期望高的，期望高的都不好谈，人要是足够优秀客户也不是不能再争取，但一般情况下 客户的预算都不是太充裕，破格加薪的也有，看候选人是不是值得了。遇到僵局的时候很常见。候选人守着底限不变，客户坚持不能再高了，中间哪怕就差500块也会导致候选人的流失，作为猎头在中间的煎熬可想而知。苦口婆心的两边安慰，劝导。候选人会因为客户的冷漠而觉得对自己不够重视随时决定放弃这个机会，客户也会因为候选人执意坚持加薪而觉得该候选人没诚意加盟随时决定放弃这个候选人。一个不小心，猎头还要两边受指责——这种小气的公司以后不要再给我推荐了；这种漫天要价的人才不要再推荐了。
甚至我们也会遇到下面类似的谈判结果：
候选人现在10K，期望12K，猎头给谈到10K，客户给9K
候选人现在11K，期望15K，猎头给谈到10K，客户给9K
...这样的客户感觉更是想玩死我们。
总而言之，谈薪水阶段会死掉很多单，而在这一环节失败也是另人相当惋惜的。
