这是北京广仕缘猎头公司刚刚成功完成的一个项目案例——给我们的客户（一家美国上市公司）成功推荐完成了一个人力资源总监。在这个候选人入职前，我们也是从企业目前的发展阶段、企业文化和架构，以及候选人的性格能力特质，给客户老板发了一封邮件信函，具体内容如下：
目前，职业经理人作为空降兵引进企业已经日益普遍，但从我们公司以往成功操作过的众多高层管理人才跳槽案例来看，水土不服一直是困扰企业和职业经理人的一个主要难题，而这个问题的核心其实就是企业文化的融和。
具体而言对于空降职业经理人来讲一般主要面临有两个问题：
1、首先和企业老板蜜月期时间紧迫，不容许职业经理人慢慢适应。特别是企业在非常需要的情况下引进管理人才，一定会希望其马上进入状态，起到立竿见影的效果。因此很多职业经理人在高调进入公司之际，老板也对他寄予很高的期望。然而职业经理人对企业进行改造需要时间和成本，难免触动很多人和事。这个过程有时会是两三年，期间一旦业绩没有明显的改善，甚至往下掉，再加上很多公司政治的因素，来自老板的怀疑和不信任，自然就会带来冲突。所以过于急功近利，反而会达不到期望效果。所以也是建议企业，是否也需要思考一下，如何给职业经理人合理的时间过渡。同时在职业经理人刚进入企业的初期，为了体现对职业经理人的尊敬和重视，老板们往往给予其较大的权力和自由度，希望职业经理人能在多个领域发挥出自己的能力，这将其作为对职业经理人的一种激励措施。但是，人的精力和专业毕竟是有限的，很多时候不可能顾及到这么多的方面，难免有些方面会顾及不到位，所产生的管理绩效也不一定如期望。时间一长，老板对职业经理人的热情开始下降，感觉到放权过多，有点不合适，也不安全，也逐步开始收回一些授权，并在一定程度上控制和收缩职业经理人的职权范围。这经常会直接刺激到职业经理人，会认为失去信任而导致矛盾滋生。由于一般人对于权力都只能接受增加而不是减少，所以我们也一般会建议老板在授权的时候，要注意权力和职责要逐步的给出去，而尽量少干些先放权再回收的事情。
2、其次是老员工的敌视和排斥，特别是对于通过猎头渠道引进的高端管理职业经理人，很多时候在开始阶段都会抱着一种观望的心态来看看这位“高手”有几斤几两，在这个阶段，老员工能做到不捣乱不下绊就已经不错了。类似在《三国演义》里最有名的职业经理人诸葛亮，他加入到刘备这个企业之后，立即面临关羽、张飞不服从管理等等冲突。而他刚进“公司”时，也并不是马上就有业绩，而是逐渐取得元老的支持后，才夺荆州取西川。所以作为空降兵的职业经理人除了尽快熟悉和适应企业文化（即老板）外，重要的工作就是要尽快搞定这些老员工，才能使自己的工作业绩出现明显的改善。所以我们一般会建议，作为老板能够给予的主要就是谨慎越权干政，同时也不妨为职业经理人提前去除团队内的一些障碍因素，让自己做恶人，而给职业经理人立威和树信的机会。
其实一个职业经理人空降到一个新企业，其实和旧社会新媳妇进门差不多，先拜公婆后拜兄弟，然后才有机会一展身手。
结合到贵公司的实际情况，目前应该还是处于快速发展上升时期，同时也处于一个跨越一个台阶的阶段。在这个阶段人力资源通常所面临的问题主要是——原有体系架构和实际业务快速发展之间的矛盾，而架构体系的调整在任何一家企业都是敏感的。无论是薪酬体系调整还是绩效考核制定，甚至是岗位责权设置的变更，都势必会触及到某些群体的利益和打破原有的习惯环境。类似这样伤筋动骨的大手术，我们公司作为第三方建议企业，尽量不要要求一个新加入的职业经理人马上上手去操作实施，而是应该留出时间去调研和评估。然后局部开始做示范性变革（类似我党当年设立特区一样），可能会更稳妥些。如果非要采用文革式的颠覆性变革，建议不妨引入第三方咨询公司一起参与更为宜。
同时由于这个岗位属于新增的职位，所以褚总的加入，势必会对人力资源部门原有的责权利分配产生冲击，特别是对于目前人力资源部门的老员工冲击会更大，一是可能会削弱其原有的职权，二也压缩了其职业的上升空间。对于可能出现的这个因素，也希望贵公司能够予以提前考量和配合。
结合褚总本人的个性和能力而言，他在企业和咨询两个方面的经历，对于他发现和诊断企业问题是非常有帮助的。而且他个性相对比较温和，职业性和规范性比较强，所以前期在处理一些历史遗留问题时，可能更需要得到老板和公司层面的支持。
最后再结合我们公司对于以往项目经验的总结对于贵公司老板提三个注意点：
一、首先很多老板是把高级职业经理人当作小老板看的，在给职业经理人较大的权利和自由度同时，也希望职业经理人能更多的从全局的角度出发，主动的来进行一些整体性的规划设计和具体事务工作性的统筹安排。可作为职业经理人而言，绝大部分还只是把自己看成是打工者(极少数例外)，最多也就是高级打工者，时刻注意自己的与老板之间的区别，在一般情况下不敢贸然行事，习惯性的处处等待老板的指令，结果造成了老板在等职业经理人，而职业经理人又在等老板的状况，造成许多工作被耽误和延误。其实企业里只有一个老板，其他都是打工者，职业经理人同样也是打工者。因此我们建议作为老板，需要考虑到职业经理人这个特点，别太指望职业经理人有多少主动性，还得像对待普通员工一样，特别是前期多些主动的来给职业经理人进行工作安排和询问。
二、其次在职业经理人刚进入企业时，有些老板为了激励职业经理人放开手脚，往往会强调自己在专业上的不足，意在要求职业经理人尽可能的发挥出自己的专业，以弥补企业当前的不足和欠缺之处。可是，我们往往发现职业经理人会另外一个角度来理解老板的这种表述，他们会认为自己的专业是维系自己在企业里、在老板面前之地位的资本。从而造成在后期的工作中，职业经理人会刻意强调自己与老板、与公司员工之间的专业差距，尽可能少的与老板和员工进行专业上的交流和沟通。换而言之，会造成职业经理强化自己在专业层面与老板及其他员工之间的差距，以确保自己在企业的地位和价值。故我们建议在职业经理人新入职时，老板应侧重强调自己在精力上的不足即可，不用表露自己的专业水平，这样也会同时促进职业经理人在专业上的不断学习和进取。
三、最后要注意对于职业经理人要有所牵制。从人性而言，任何人只有权力没有约束，一定会有负面效果。但在公司里老板自己是不适合来做这个牵制角色的。因为除了会打击职业经理人的工作热情外，更会导致其产生许多的猜疑。所以我们建议在前期人力资源部架构还未搭建成熟之际，不妨继续安排安小姐或者其他高管配合其工作，至少是部分工作。这样老板可以在中间作为一个调和者，既不得罪职业经理人，又能确保局面在自己的掌控之下。
最后我们也是祝愿褚总在加入贵公司后能与贵公司共同成长，取得双赢。期间我们也会保持和褚总和贵公司的紧密接触和沟通交流，以便于我们能更好的配合。在此也是再次感谢贵公司对我公司工作的支持和信任，如果有什么需要我公司协助的，也欢迎贵公司随时与我们联系。
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